POLITIK...


Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge


Die Neuregelungen im Überblick

Das zum 1. Januar 2001 in Kraft tretende Gesetz setzt die EG-Richtlinien über Teilzeitarbeit und über befristete Arbeitsverträge um. Beide Richtlinien beruhen auf Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner.
Teilzeitarbeit wird noch stärker als bisher gefördert. Dadurch werden Arbeitsplätze geschaffen, die Chancengleichheit von Männern und Frauen gefördert und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert.


befristeten Arbeitsverhältnisse

Das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse wird zusammenfassend geregelt. Die Mehrfachbefristung von Arbeitsverträgen wird beschränkt. Die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird verbessert.
Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sehen u.a. vor, dass Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es gibt dafür einen sachlichen Grund.
Arbeitgeber müssen Teilzeitbeschäftigten Arbeitsentgelt oder andere teilbare geldwerte Leistungen mindestens anteilig entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung zahlen (pro rata temporis). Arbeitnehmer, die es ablehnen, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, sind vor Kündigungen geschützt.


Teilzeitarbeit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Teilzeitarbeit vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit wünscht. Der Arbeitgeber wird vor Überforderung geschützt. Er kann dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegensetzen.
Dazu gehören erhebliche Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder unverhältnismäßig hohe Kosten für den Arbeitgeber.
Die Tarifvertragsparteien können die Ablehnungsgründe entsprechend den branchenspezifischen Erfordernissen festlegen.

Wird dem Arbeitgeber die erfolgte Verteilung der Arbeitszeit unzumutbar, kann er die Verteilung einseitig ändern.
Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern oder zur früheren Vollzeitarbeit zurückkehren wollen, sind künftig bei der Besetzung freier Vollzeitarbeitsplätze oder Teilzeitarbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen, wenn dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
Die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen sehen unter anderem vor:

Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, es gibt dafür eine sachlichen Grund.
Befristet Beschäftigte haben mindestens anteilig Anspruch auf Arbeitsentgelt und andere Leistungen, die für einen bestimmten Zeitraum gewährt werden (pro-rata-temporis).
Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Das Gesetz zählt typische Befristungsgründe beispielhaft auf (z.B. vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung). Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur bei einer Neueinstellung zulässig, also nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit wird Kettenbefristungen ein Riegel vorgeschoben.

Die Höchstdauer von sachgrundlosen Befristungen beträgt wie bisher zwei Jahre. Bis zu dieser Höchstdauer kann ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Um auf branchenspezifische Bedürfnisse flexibel reagieren zu können, sind Abweichungen durch tarifliche Regelungen möglich. Befristungen im Anschluss an Ausbildungsverhältnisse bleiben zulässig. An eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließen (z.B. Vertretung bei Erziehungsurlaub).

Mit Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr (bisher 60. Lebens-jahr) vollendet haben, können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund und ohne Beschränkung der Höchstdauer abgeschlossen werden. Damit sollen die Einstellungschancen für diese von Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Altersgruppen verbessert werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen. Befristet Beschäftigte sind über unbefristete Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und Unternehmen zu informieren.




Quelle: Bundesregierung.de

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